このエントリーをはてなブックマークに追加

エールライフコラム

column

2017/10/30
【コラム】内定辞退を食い止める~心理学を活用したアプローチ④~

前回までのコラム
内定辞退を食い止める~心理学を活用したアプローチ①~
内定辞退を食い止める~心理学を活用したアプローチ②~
内定辞退を食い止める~心理学を活用したアプローチ③~

——————————————————————————

【内定承諾前後】、“会社選択に対する不安”を抱える学生。
彼らの不安を取り除くには、明確な「動機形成のサポート」が必要だとお話しました。

では、具体的にどのように“サポート”すべきなのか。今回のコラムで触れていきます。

学生へのラブコールがオワハラに?

動機形成や承諾の決断を促す際に気を付けなければならないのは、
学生に押し付けと受け取られないようにすることです。

2016年卒採用辺りから流行したオワハラ(就活終われハラスメント)。就活ワードとしてすっかり定着しましたね。
企業にそんなつもりがなくとも、相手の受け取り方に左右されてしまうのが何とも難しいところ。

「親身に相談に乗ったつもりがプレッシャーに感じられ、内定辞退に…」などのご相談をいただくこともあり、
学生へのアプローチは、やはり一工夫が必要のようです。

“ サポート ” は、学生自身に気づかせるための支援

そこで重要なのは、志望動機を学生自身に気付かせ、企業側はあくまでサポートに徹することだと考えています。

当然、採用活動は人と人とのコミュニケーションから成り立ち、「誰でも同じ」画一的な手法では通用しないもの。
しかし、マズローの欲求5段階説が提唱されている通り、効果的な手順は存在します。
少し遠回りにはなりますが、このステップを踏むことで押し付けと感じることなく納得感が高め、
内定承諾率を格段に上げることができるのです。

内定通知面談等を実施する際のポイントを簡単にまとめておきます。

———————————————————————————————————–

 〇「どんな理由で承諾を迷っているのか」を明確に把握・分析する

 〇あくまで「就活や内定に関するアドバイス、判断材料の提供」であることを学生に理解してもらう

 〇一方的なコミュニケーションは押し付けと受け取られやすいため、
  学生自身の経験や目標を軸にしながら、自社での働き方やキャリアステップとの共通点を発見させる

 〇最終的な意思表明を学生本人にさせる

———————————————————————————————————–

少しでも参考になりましたら幸いです。

次回は最後のコラムです。





【お問い合わせ先】
株式会社エールライフ 広報担当:小池
TEL:03-5651-5558 FAX:03-5641-5756
メールフォームはこちら

資料請求・お見積もり
ご相談はこちら
新サービスご案内×
新人活躍支援プログラム