前回までのコラム
内定辞退を食い止める～心理学を活用したアプローチ①～
内定辞退を食い止める～心理学を活用したアプローチ②～
内定辞退を食い止める～心理学を活用したアプローチ③～
内定辞退を食い止める～心理学を活用したアプローチ④～

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いよいよ本テーマのコラムは最終回です。

内定辞退を食い止めるためには、時期に応じた不安の解消と適切なフォローが重要。

これまで

【第1段階～採用広報期間の前後～】　　　“ 社会人になること ”の不安
【第2段階～内定や内々定の承諾前後～】　“ 会社選択 ”の不安

と、段階に分けたアプローチをご紹介してきました。

今回は最後の第3段階に触れていきます。

【第3段階】 “ 人間関係 ” の不安

段階としては、内定承諾や内定式後～入社までの期間。
入社の意思を固め、“会社選択”の不安を解消されたその後、
学生が新たに抱える不安とは一体どのようなものでしょうか。

マイナビが内定獲得済みの2017年卒学生対象に実施した調査では、次のような結果となりました。

入社するにあたっての一番の不安はなんですか？

　　　第1位 上司や先輩との人間関係 45人（33.3％）
　　　第2位 仕事内容　　　　　　　 20人（14.8％）
　　　第3位 配属先 　　　　　　　　16人（11.9％）
　　　第3位 同期との人間関係　　　 16人（11.9％）
　　　第5位 仕事に関する知識　　　 9人（ 6.7％）

最も多くの学生が不安に感じているのが『上司や先輩との人間関係』。
『仕事内容』『配属先』と続きますが、会社が組織である以上、いずれも人間関係とは切っても切り離せません。

実際に、「離職理由の70％は人間関係によるもの」と言われているほど。
新たな環境で、上司や先輩、同期といった新たなパートナーとどのような関係性を築くか。
この不安に対するフォローにより、内定辞退防止の成果が大きく変わってくると感じます。

誰しも起こす「内定ブルー」。対処法は？

『内定ブルー』というキーワード、耳にしたことのある人事担当者さまも多いと存じます。

「自分が思い描く環境ではないかもしれない…」「自信がなくなってしまった…」など、
内定を得た後に、漠然とした不安を抱えてしまう現象を『内定ブルー』と呼びます。

採用期間の短縮化が進む近年、この内定ブルーを経験する学生は増加傾向にあり、
一人で考え込む機会が増えたり、周囲の意見に振り回されてしまう状況で陥りやすいようです。

こうした状況を打破する上でも、 人間関係を深めることが一つのヒントとなりうると考えます。
まずは、窓口である人事担当者さまとの “ つながり “ を強めることを前提に、
≪入社後の人間関係の構築≫ をサポートできるようなアプローチをおススメします。

上記を踏まえ、内定後のフォローへ取り入れやすいポイントをまとめてみましたので、
参考にしていただけましたら幸いです。
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　〇内定後～入社までの期間は、企業側からの定期的な連絡だけでなく
　　内定者から質問・相談しやすいツール（対面・電話・メール・SNS等）の構築や雰囲気づくりに努める

　〇懇親会などの入社前のスケジュールは素早くオープンにし、不安要素をできるだけ排除する

　〇同期や既存社員とのコミュニケーションを図る際は、単に機会を設けるだけでなく
　　信頼関係や共通点を形成できるようなテーマやコンテンツを工夫する

　〇入社前の研修では不用意に不安を煽らない
　　学生が自信や覚悟を感じられるよう、その目的や入社後期待することなど
　　会社からのメッセージを明確にした上で実施する

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